Definiendo un plan de carrera - Parte II

En un artículo anterior, escribí sobre los factores clave en el crecimiento profesional de una persona y cómo estos deberían quedar reflejados en el plan de carrera de la organización.

Ahora, una vez escrito dicho plan, me gustaría hablar de cómo llevarlo a la práctica de manera efectiva.

Objetivos del plan de carrera

Empecemos por lo más básico. ¿Para qué sirve un plan de carrera? Principalmente, debería ser la guía que marque el crecimiento profesional de una persona dentro de una determinada empresa.

Resalto la palabra guía porque no debe usarse como una checklist estática, sino como un documento que establezca un marco general de crecimiento, proporcionando las pautas para evolucionar en la organización.

Para ello, es importante que se detalle de la manera más clara posible lo que se espera de una persona en cada nivel y cuáles son las aptitudes y actitudes más valoradas. Este punto es crucial, ya que cualquier persona debería ser capaz de identificarse dentro de un nivel y saber, de manera más o menos clara, qué debe trabajar para llegar al siguiente.

Retos

En mi experiencia, al poner en práctica un plan de carrera en el mundo IT, se plantean los siguientes retos:

Damos demasiada importancia a la parte técnica

Lo comenté en el artículo anterior y creo que, al crecer profesionalmente, damos demasiada importancia a la parte técnica. Obviamente, es algo fundamental en el mundo IT, sobre todo en niveles iniciales, pero a medida que adquirimos experiencia, la autonomía, buena comunicación, resiliencia y liderazgo se vuelven mucho más importantes.

Centrarse demasiado en aspectos técnicos dentro del plan de carrera es algo potenciado por ambas partes: mentor y mentorizado. Esencialmente, porque es algo más sencillo de conseguir y evaluar.

Es decir, siempre me ha recordado la frase: “Tendemos a darle más importancia a lo que podemos medir.”

Los objetivos relacionados con la parte técnica siempre serán más sencillos de medir de manera objetiva que otros relacionados con habilidades blandas. Además, estos últimos requerirán mucho más apoyo y seguimiento.

Expectativas personales vs. realidad de la empresa.

Todo plan de carrera debe estar alineado con la organización en la que se desarrolla. Por tanto, es fundamental que tenga en cuenta la realidad o el momento de la misma. También deberían considerarlo las personas sobre las que se aplica.

Esto último no siempre resulta tan evidente. Muchas personas solo tienen en cuenta sus preferencias personales en cuanto a gustos o desarrollo profesional deseado.

Algunos ejemplos podrían ser:

• Quiero aprender Kubernetes
• Me gustaría liderar un grupo de arquitectura
• Me interesa la IA y me gustaría integrarla en los proyectos

Esto no tiene por qué ser algo malo en sí. Tener ganas de progresar, ambición profesional o querer ampliar conocimientos, de partida siempre es algo positivo. Sin embargo, tendremos que analizar si en el momento actual de la empresa es una opción realista.

Por encima de todo, no deberíamos crear falsas expectativas sobre el plan de carrera de una empresa y, llegado el caso, hacerle entender que su plan podría no cumplirse dentro de la organización actual y que lo mejor sería buscar opciones fuera.

No hay un plan de acción claro

Como decía antes, el plan de carrera debe ser una guía que marque el camino a seguir para crecer dentro de la organización. Normalmente, el responsable o mentor de cada persona deberá ayudar a recorrer ese camino.

Esto no siempre es sencillo y, en muchas ocasiones, cuesta definir un plan de acción claro y realista.

Idealmente, se deberían establecer metas con un seguimiento periódico. Para ello, una metodología tipo OKR puede ser de gran ayuda.

El plan de acción choca con el día a día

Unido al punto anterior, otro de los retos más importantes al establecer un plan de acción es que sea compatible con el trabajo diario de las personas.

Idealmente, siempre debemos intentar buscar acciones que estén alineadas con las tareas del día a día de la persona, de forma que tratemos de llevarlas a un siguiente nivel.

Si, por el contrario, su plan de acción pasa por realizar actividades fuera de su trabajo habitual, como implicarse en ofertas técnicas, realizar entrevistas, etc., deberemos buscar opciones para compatibilizarlas de manera que causen poco impacto.

Al igual que con las dietas, deberemos tratar de maximizar la adherencia al plan. Es decir, si las acciones planteadas son poco realistas o exigen un sobreesfuerzo demasiado elevado, es probable que queden abandonadas y creen frustración.

Puesta en marcha

La puesta en marcha del plan de carrera consta de cuatro fases:

Identificación del gap

Como punto de partida, deberemos trabajar con la persona para identificar y priorizar los aspectos más importantes para llegar al siguiente nivel.

Es importante que ambas partes lo vean de igual manera y que los podamos documentar.

Factores de motivación

Existe bastante literatura sobre cuáles son los principales factores de motivación (intrínseca y extrínseca) de las personas. Desde mi experiencia, los más relevantes son:

• Autonomía: Control sobre el trabajo y poder tomar decisiones importantes sobre cómo se realiza.
• Maestría: Mejorar y perfeccionar nuestras habilidades.
• Propósito: Contribuir y sentirse parte de algo más grande que nosotros mismos, encontrando significado y valor a nuestro trabajo.
• Reconocimiento: Recibir validación, aprecio y recompensa por nuestros esfuerzos y logros.

He añadido el factor del reconocimiento, ya que no siempre se suele incluir. Es importante tener en cuenta que estamos hablando de trabajos y que, por tanto, estamos tratando con profesionales. Es decir, es perfectamente legítimo y entendible que haya personas cuya motivación principal sea conseguir ascensos, mejorar su CV, ser reconocidos como referentes, etc. En estos casos, deberemos buscar opciones win-win, permitiendo que la persona desarrolle su potencial dentro de la empresa y aporte el máximo valor posible.

Por supuesto, los cuatro no son factores excluyentes. De hecho, lo más probable es que todos tengamos un poco de cada uno, pero es cierto también que habitualmente solemos tener un factor más marcado que el resto. En este caso, se trata de identificar cuál es la principal fuente de motivación de la persona e intentar elaborar un plan de acción acorde.

Plan de acción

Unido a lo anterior, nos faltaría establecer un plan de acción. A ser posible, alineado con la realidad de la empresa y los factores motivantes de la persona.

Esta parte no siempre es sencilla, pero es importante que sea acordada por ambas partes y quede reflejada en algún documento sobre el que se pueda hacer seguimiento.

Para ello, una metodología tipo OKR puede resultar de utilidad, puesto que nos ayudará a establecer objetivos medibles y ambiciosos, además de facilitar la comprobación de avances de manera periódica.

Seguimiento

Esta fase es importante. Mediante conversaciones deberemos detectar progresos, dificultades o estancamientos en el plan de carrera.

Es importante que actuemos como facilitadores del avance y podamos actuar cuanto antes ante cualquier bloqueo.

Conclusión

Implementar un plan de carrera efectivo requiere más que solo escribirlo; necesita un compromiso constante y un enfoque flexible para adaptarse a las necesidades individuales y organizativas. Aquí resumimos los pasos clave y consideraciones para su éxito:

Resumen de pasos clave

1. Identificación del gap: Detectar y priorizar las áreas de mejora.
2. Motivación: Comprender los factores de motivación de cada persona.
3. Plan de acción: Crear un plan claro y alcanzable, alineado con la empresa y la motivación del empleado.
4. Seguimiento: Monitorizar y ajustar el plan según el progreso y los desafíos encontrados.

Consideraciones finales

• Flexibilidad: Un plan de carrera no debe ser rígido; debe permitir ajustes según las circunstancias cambiantes de la empresa y del empleado.
• Soft skills: No subestimar la importancia de las habilidades blandas. Estas son cruciales para el desarrollo a largo plazo.
• Realismo: Asegurarse de que los objetivos sean alcanzables dentro del contexto de la organización para evitar frustraciones y falsas expectativas.

El éxito de un plan de carrera depende de la colaboración y el diálogo continuo entre mentor y mentorizado, y de una alineación clara con la realidad empresarial. Solo así se puede asegurar un crecimiento profesional sostenido y valioso para ambas partes.